En naturlig del av firmaers rekrutteringsstrategier har lenge vært primært å se på human kapital (kunnskap og ferdigheter) og sekundært å se på sosial kapital (hvem du kjenner).
Nyere forskning viser at en tredje form for kapital vil være essensiell for alle firmaer hvis de skal klare å overleve i en verden som endrer seg raskere og raskere, psykologisk kapital (hvordan du tenker).
Fagdirektør i Sopra Steria, Pål Voss, sier at «virksomheter som ikke utvikler den psykologiske kapitalen, vil heller ikke lykkes med digitalisering» i en artikkel i KapiTalt.
For å henge med i endringsprosessene har vi et stort behov for å utvikle den relasjonelle kompetansen. I samme artikkel konkluderer Voss med følgende: «Vi må tørre å bli personlige, uten å bli private. Vi må tørre å utfordre hverandre, uten å gjøre hverandre skamfulle fordi vi opplever å ikke strekke til. Vi må tørre å vise hvem vi er for hverandre, og forstå hvordan vi påvirker og blir påvirket. En virksomhet uten psykologisk kapital, er i realiteten konkurs.«
Så hva er denne psykologiske kapitalen han og mange andre har begynt å fokusere på? I forbindelse med masteroppgaven i faget «Samspill og ledelse» (organisasjonspsykologi) på BI har vi begynt å fordype oss i temaet.
Hva er psykologisk kapital?
Psykologisk kapital (også kalt PsyCap etter engelsk Psycological Capital) defineres av Luthans et al 2015 på følgende måte: Et individs positive psykologiske utviklingsgrad som karakteriseres av:
- å ha selvtillit (selvopplevd mestringstro) nok til å møte og bruke nok krefter for å lykkes i utfordrende oppgaver;
- å ha en positiv attribusjon (optimisme) om å lykkes nå og i fremtiden;
- å holde fast ved mål og, når nødvendig, endre veien mot målet (håp) for å kunne oppnå suksess og for å lykkes;
- og i møte med problemer og motgang, holder frem og kommer sterkere tilbake (resiliens/motstandsdyktighet) for å oppnå suksess.
I enkelsk teori blir dette akronymet HERO (=HELT).
H – Hope (håp)
E – Efficacy (mestringstro)
R – Recilience (motstandsdyktighet)
O – Optimism (optimisme)
Alle disse områdene kan trenes på og utvikles. I fremtidens arbeidsmarked vil de med høy grad av psykologisk kapital være de som holder ut og som klarer å være med på endringene som tvinger seg fram i alle deler av arbeidsmarkedet. Så spørsmålet blir: Tør du å la være å trene på disse egenskapene?
Hvordan trene på egen psykologisk kapital?
Så hvordan skal du bli en helt i egen hverdag og hvordan kan du som leder bidra til at dine ansatte får høyere grad av psykologisk kapital?
MESTRINGSTRO
Vi kan startet med å se nærmere på Bandura og hans teori rundt mestringstro (self efficacy). Det han sier er at «troen på at du får til noe har stor betydning for at du får til noe«. Så hva betyr det? Hvordan kan vi påvirke egen og andres mestringstro?
- Mestringsopplevelser – det å fokusere på hva du har fått til og hva du har mestret tidligere hjelper med å bygge tro på at du kan få til det samme igjen, men også at du kan få til liknende ting. Jo flere mestringsopplevelser du har jo større grad av overføring er mulig. Så sett deg ned og se på alt det du har fått til i livet. Hver eneste lille positive hendelse.
- Rollemodeller – Bandura er en av de viktigste innenfor sosial læringsteori. Rollemodeller er essensielt i veksten som menneske. Vi starter allerede som barn å ape etter de som er rundt oss. Men som voksne er det mange som sliter litt med å ha rollemodeller, meg inkludert. Tenk på det sånn: Hvilke gode egenskaper har de som er nærmest rundt deg? F.eks foreldre, søsken, venner og kollegaer. Hvem ser du opp til og hvorfor? Det må ikke være alle deler av det mennesket, men deler. Sånn som jeg har i forhold til Tony Robbins. Han har en ekstremt sterk scene tilstedeværelse og er en helt rå coach. Hva kan jeg lære av ham og bruke selv?
- Tilbakemeldinger – Hva sier folk rundt deg til deg? Har de tro på deg? Klarer du å ta imot tilbakemeldinger? Både de gode og de som eventuelt hjelper deg til å korrigere kursen? Mitt tips er å starte med de du føler deg trygg på og be om tilbakemeldinger. Jo mer trening du får på dette jo lettere er det å ta imot. På BI sitt master studie «Samspill og ledelse» har vi trent mye på tilbakemeldinger. Øvelse gjør mester.
- Emosjonelle opplevelser – Det handler om hvordan du tar det. Hva føler du og hvordan velger du å tolke det? Er du helt sikker på at det du tolker er sannheten i situasjonen eller går du inn i det samme mønsteret gang etter gang? Et tips her er å begynne å reflektere etter at du har kjent på sterke følelser. Hva gjorde at de dukket opp? Er det sånn du pleier å reagere? Er det et fast møster osv. Er dette noe du sliter mye med vil jeg anbefale å engasjere en profesjonell samatalepartner for å løse opp i tanker og følelser.
HÅP
I forhold til håp så handler det om å tro at ting vil gå bra. En klassisk test på dette er om du ser et halvt glass med vann som halvfullt eller halvtomt. Dette sier noe om hvordan du møter verden. Noen av oss møter verden med positivitet og håp, mens andre med håløshet og negativitet. Selvsagt er det ikke så svart-hvitt som dette, men tenk igjennom for egen del. Hva pleier du å gjøre? Oftest?
Håp er troen på at fremtiden vil bli bedre enn nåtid, koblet sammen med at du har kraften til å gjøre den det. De med håp vet at du kun kan jobbe med 2-3 mål samtidig. De som betyr aller mest mest. Målene må være tydelige, spesifikke og tillegge noe til livet. Håp er ikke det samme som å ønske seg noe.
“We must accept finite disappointment but never lose infinite hope”
Martin Luther King
Med håp vil de som kommer borti hindringer, allerede ha sett at de vil komme og vet at de kan løses på et eller annet vis. De er heller ikke redde for å be om hjelp. En med håp vet også at mål kan endres og tilpasses underveis.
Så hva kan du gjøre? I denne videoen forteller Shane Lopez om hvordan du kan jobbe med håp.
- Hva er det som virkelig får deg spent og noe du gleder deg til? Det er dette du skal forfølge videre og bruke som mål. Så finner du veier som hjelper deg til å oppnå disse målene.
- Visualiser ditt beste fremtidige jeg 5 år frem i tid. Og fortell meg eller noen andre om den historien.
- Vær sammen med den du kjenner som er mest håpefull og lær av den.
Håp er smittsomt. Det sprer seg gjennom våre historier og atferd.
OPTIMISME
Den amerikanske professoren Martin Seligman definerer optimisme som «årsaksforklaring som attribuerer positive hendelser til personlige, permanente og gjennomgripende årsaker». På denne måten vil optimister kunne ta med seg følelsen av å lykkes videre, og på denne måten forvente at årsakene til suksess også vil kunne gjelde i lignende fremtidige situasjoner så vel som i situasjoner av en annen karakter.
Årsaksforklaring av tidligere hendelser og utfallet av disse er med på å hjelpe individer til å møte kommende utfordringer med optimisme (og selvtillit). PsyCap optimisme er derfor ikke basert på urealistiske eller villende forventninger, slik enkelte vil forfekte, men heller et produkt av hvordan en attribuerer årsaken til og utfallet av tidligere hendelser.
Attribusjonen er reversert når det er snakk om negative hendelser; da vil en optimist attribuere hendelsen til eksterne, midlertidige og situasjonsspesifikke årsaker . På denne måten kan en optimist «riste av seg» et nederlag eller en dårlig følelse, og tenke at en selv ikke var skyld i utfallet og at det vil bli annerledes neste gang.
Den diametralske motsetningen til optimisme, pessimisme, attribuerer positive hendelser til eksterne, midlertidige og situasjonsspesifikke faktorer – slik en optimist vil gjøre i møte med motgang og nederlag. Dette gjør at pessimister ikke tar med seg «den gode følelsen», men tenker at suksess kun var et unntak eller skyldtes «noe annet» enn egne ferdigheter eller prestasjoner. Pessimister vil derfor ikke sitte med den samme «generelle selvtilliten» i møte med nye utfordringer.
Fordi en optimistisk årsaksforklaring gir individer en positiv holdning til, og selvtillit i møte med nye utfordringer er det ingen overraskelse at forskning viser at optimisme har et positiv samsvar med prestasjoner i arbeidslivet.
Den beste måten å jobbe med optimisme på er gjennom bruk av teknikker fra kognitiv terapi og growth mindset. Det betyr i praksis å trene på hva du sier til deg selv. Eller positivt selvsnakk. I coaching verden handler dette også om å bli kjent med sine indre sabotører og hjelpere. Dette vil jeg ta tak i i egne artikler.
RESILIENS
Motstandskraft og robusthet handler om i hvilken grad du klarer å reise deg når du har gått på trynet. Resiliens er evnen til å reise seg igjen fra utfordringer eller depresjoner for å se optimistisk på situasjonen.
Vi opplever alle motgang og avvisning i livet. Men det som får oss til å lykkes og stå på, defineres ikke av hvor ofte vi blir avvist, men hvor ofte vi kommer tilbake og gir det et nytt forsøk. I hovedsak handler resiliens om å lære å falle.
Our greatest glory is not in never falling, but in rising every time we fall.
Confucius
I Norge har vi et godt eksemple på dette, Vidar Vollvik. Hva er det som gjør at han gang etter gang starter opp på nytt etter konkurs? Utvilsomt en høy grad av resiliens og robusthet.
Utvikle resiliens:
Her er noen måter du kan jobbe med motstandskraft:
- Møt realietene – I situasjoner med fortvilelse og håpløshet, er den beste måten å takle det på å møte virkeligheten, fremfor å tenke positivt. Hvis vi forventer at ting skal bli bedre snart, kan vi miste energien og håpet når situasjonen ikke endrer seg raskt nok. I vanskelige situasjoner kan det å møte og akseptere virkeligheten skape et bedre grunnlag for å tåle motgang den tiden det varer.
- Søk etter betydning – Å være i stand til å finne mening selv når du står overfor en skjebne som ikke kan endres, er kjernen i resiliens. Å hjelpe de ansatte med å finne eller skape mening styrker deres motstandskraft.
- Improvisere – Evnen til å takle en situasjon med det vi har for hånden er en sterk prediktor for vår evne til å komme tilbake fra motgang. Det er ikke så mye verktøyene vi får, men muligheten til å improvisere og finne nye måter å nå et mål på. Ledere er forbilder for sine ansatte og deres evne til å improvisere er avgjørende. Å bruke brainstorming kan være en god ide for å hjelpe de ansatte med å se ulike løsninger.
Det å holde ut og stå i vanskelige situasjoner er viktig for styrke motstandsdyktighet.
Vær helten i ditt eget liv!
Jeg synes oppskriften på alle tiders heltereiser vist godt i denne animasjonen er betegnende på hvordan motstandsdyktighet, optimisme, håp og mestringstro får deg til å bli en helt i eget (og kanskje andres) liv.
Det er noe med historiene vi stadig blir vitner til gjennom bøker, tv-serier og filmer. Som for eksempel i moderne historier som Harry Potter, Game of Thrones, Ringenes Herre og Hunger Games. Kanskje kan de være med på å inspirere deg til å ta et steg videre?
«Skatten du letere etter ligger i den hulen du er redd for å gå inn i»
Joseph Campbell
Tør du å gå inn i ukjent territorie? Tør du å utfordre deg selv og dine kollegaer?
Kilder:
«Psychological capital and beyond«. Luthans, Youssef-Morgan, og Avolio (2015). Oxford University Press.
«Mangelen på psykologisk kapital truer digitalisering«. Voss (2018). KapiTalt
«Psychological capital development: toward a micro-intervention«. Luthans et al (2006). Journal of Organizational Behaviour.
«Resilience & Psychological Capital (PsyCap) – What Is It and Why Does It Matter?» Salicru (2016). LinkedIn.
«Psychological Capital: Definition, Components and Effects.» Çavuş & Gökçen (2015). British Journal of Education, Society & Behavioural Science.
«Self-Efficacy, Optimism, Resilience and Hope» Jacobsen (2013). Workhuman.
«Psycap 101: Your Guide to Increasing Psychological Capital» Ohlin (2019). PositivePsycology.